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2007年7月30日来源：上海劳动报 IT时代

网络悬赏的大馅饼   

       猎头，曾经是蒙着面纱的行业，站在人才市场高高的云端，俯拾挑拣着屈指可数的高端人才。他们所形成的圈子，曾经是许多人通往高薪职位的一道门槛。
       在WEB2.0时代,一切都起了变化。当传统的猎头模式与WEB2.0在边缘处强强联手，一个基于社交网络的理念和技术面构成的悬赏招才模式已经在网络上遍地开花，并很快惠及公司、人才和网络猎头等方方面面。这个行业似乎很快成为了人人都能插上一脚的“生意”。
       然而真正的猎头果然是什么人都可以做的吗？普通的人际交往圈与职位猎头圈的重叠真的能产生爆炸式的效果吗？当动辄上万元奖金的悬赏“通缉令”高挂网端，究竟是给予了人才更多闻达于企业HR的机会，还是因为推荐者超高的机会收益而徒增混乱？当WEB2.0轻而易举地卸掉了由专业人士推荐高端人才的门槛，普通人仅凭着一腔热情未必能把门内的情形看清看透。
       尽管如此，门槛的撤掉依然有其积极意义，更多人得以从更多的渠道晋身高端人群，企业也仿佛有了千手千眼。无论如何，郑重地推荐要比盲目地自投简历来得靠谱，只是人们需要修炼一双慧眼，不仅仅在看到挂在头顶的赏金，更要看到人才内在的能力与企业职位之间的机缘。

晃眼的网络“通缉令”

       在中人网猎的首页上端醒目位置，“悬赏职位，重金热招”八个字大得晃眼。点击进去，有50多个悬赏职位虚位以待，每一个都是明码标价。“职位：3GPP标准化工程师；所在行业：元器件及半导体；工作地点：北京；推荐奖金：15000元。”网页上的这些中高端职位，就像是诱人的商品一样一一陈列，推荐奖金从1000元到15000元不等。在网页稍下面一点的位置，还有一个“导师财富榜”的链接，点击进去，是一份4月份中人导师有奖推荐现金收入TOP名单。“导师”即负责推荐的人，大部分布在上海、北京、广州、南京等大城市。月得奖金从1000元到5000元不等。网站的广告词里写着当个网络猎头的两大理由：“将闲置的好友或他人简历上传，帮助他们找到工作，贡献更多价值，为企业及个人赚取财富；发挥您潜在的商业与社会价值，在帮助别人的同时，还可为企业及个人赚取财富。”
       一个大大的馅饼已经画就，接下来，就看你有没有本事上去啃一口。事实上，采取这种猎才方式的网站远远不止中人网猎一家，“猎头网”、“推荐吧”、“中华英才网”等网站的操作方式也都大同小异。去年12月，中人网猎发布的一则奖金高达5万元的悬赏招才信息，甚至引起了一场轩然大波，悬赏式网络招聘的概念也自此进入人们的视野。

全民皆猎头

       业内人士表示，这种招聘模式大多出现在猎头网站，而且招聘对象通常是高管类人才。而这种新模式还有一个口号叫“全民皆猎头”，也就是说，在悬赏招聘的平台上，人人都可以充当“猎头”这一角色，向用人单位推荐自己认为合适的人选，这样能*大限度的扩大企业人才的来源。
       河海大学商学院MBA兼职导师沙健认为。“悬赏招聘”其实说穿了就是企业内部推荐的一种表现形式。内部推荐一直是一些大型企业的重要招聘手段之一，有数据显示，近70％的高管职位都是通过圈内人士推荐成功的。一些大型跨国企业经常使用的“内部有奖推荐”方式即是悬赏招聘的前身。
       一些HR认为，悬赏招聘通过物质刺激手段，*大限度地发动职场人群参与推荐，大大降低了用人单位和人才之间的信息不对称，使有效简历的数量大大增加，提高了HR的工作效率。当然，悬赏招聘的对象通常都是因为低端人才市场保有量大，常规的招聘渠道完全能够解决，企业不需要花钱悬赏。而中高端人才筛选过程非常复杂和专业，通过悬赏能够节省企业大量招聘在今后的职场中前途一片光明。

网络里的尝鲜者

       证大集团是尝试“悬赏网猎”的企业之一。去看底，该公司在网上发布了一批职位，悬赏1万元。目前已对十几名被推荐者进行了面试，基本确定了3名较符合要求的候选人。
       该集团有关负责人表示，“悬赏网猎”有节省时间成本的优势，特别适合中等岗位的招聘。他说，以往逐一面试应聘者，有时一星期也招不到一名满意的的，尝试“悬赏网猎”后，很快有了较合适的人选。与传统的猎头相比，“悬赏网猎”的赏金也低得多。
       另一方面，很多企业老总却已经开始担心墙脚被内部员工自挖。对于“全民网猎”，一位企业老总表示担忧：“如果我的人力资源经理为了赏金自挖墙脚，将是企业的灾难。”但情况其实从业者应该明折，自挖墙脚一旦被发现会断送自己的职位声誉，得不偿失。中人网猎表示，网站与“职业导师”的协议明确规定员工，一经发现，账号会被立即废除。

过一把猎头的瘾

       普通网民要当一回猎头的心愿也许十分普遍，毕竟是利人利已后情，事实上，确实有一些网民真的利用自己的人脉关系，涉足了“猎头”这一原本并不熟悉的领域。王先生前阶段就成功当了一回“网络猎头，”通过某网站的“网络猎头”栏目，他将一位好友推荐给了一家公司，经过数轮面试和两个多月的等待后，他的朋友终于成功当上了“项目经理”，而他，也拿到了属于自己的5000元奖励金……….
       此后，王先生还把自己的成功经验贴到网上与网民分享，结果引来了很多网民跟贴，表示也很想尝试一下网络推荐，可不懂推荐程序和技巧，王先生国此希望进一部了解一些专业知识，包括哪类人适合做网络猎头，推荐程序怎样，想要推荐成功，要注意哪些方面等等。
       事实上，王先生的成功只是个案。总体来说，人际圈既是网络猎头模式得以推广的内在动力，又是普通网民难以真正成为网络猎头的障碍所在。一方面，尽管市场经济条件下的人才流动日益公开透明，但传统的靠人际关系获得工作的做法仍然十分盛行，与公开的招聘相比，许多人相信熟人介绍的工作更加可靠，而推荐者也会抱着“肥水不流外人田”的想法，乐得做这样的人情。与根深蒂固的人脉观念暗相契合，这便是为什么网络猎头模式一经推出就广受欢迎的缘故。另一方面，普通网民并不具有足够充足的资料库和专业的眼光，他们的推荐范围往往局限于亲朋故友当中，选择面的狭窄注定了成功率的低下，使得成功的推荐成为小概率事件。

圈际模式显威力

       在QQ、mop及一些博客网站，相同行业的人可以在同一个网站使用朋友圈功能。在这些圈子里他们由于工作相关，诉求高度重叠。而且，很多圈子都是基于相互认识的人建立起来。招聘信息在这些圈子里发布，成功几率就相对较高。此外，msn、QQ、popo的使用者，也经常利用签名档的位置发布招聘信息。
在很多人的msn名单里，几乎每天都有朋友发布职位招聘信息，所需要的多半是同一行业里的相关人才，这样的隐性招聘既节约了成本，成功率也很高。甚至眼下一些面临毕业的大学生也打起了人际圈的主意。济南大学的研究生小钟说，他通过师兄的关系加入两个行业圈子，发布求职信息。他同时也委托已工作的同学在msn签名档与上求职信息。仅两天的时间，便收到三个公司的面试通知。
圈际模式的日益成熟，也在一定程度上为网络猎头模式的推广奠定了基础。

他山之石

       从有招聘开始，就衍生了帮助招聘者寻捕“意中人”的专业服务者―――猎头通过自身的人脉关系及对行业的熟悉，能够帮助招聘者快速寻找到他们需要的员工。而网络的普及更使得猎头们如虎添翼。美国的jobster。Com网站，便率先开辟了面向公众的猎头服务。它充分发挥网络的传播力，号召人人都来当猎头向网站推荐他们身边的能人。一旦他们推荐的人被招聘者选上，推荐者便可以得到网站价值不等的推荐酬金。一些人力资源决监在招聘结束之后，也往往会把未被录用者的简历提供给jogster网站（当然，这是在保密协议的前提之下进行）。一旦他们推荐的人选被其他公司录用，他们不但可以知晓这些潜在员工的去向，及时掌握行业情报，还可以得到不错的酬金，一举两得。这使得他们很有动力帮助猎头网站推荐人选。当然，猎头网站有时候对于特别难招的职位，也会使用网络悬赏的方式，在网站上挂出诱人的酬金数量号召网友推荐优质人选。

专业模式和圈际模式

      有调查表明，通过人际网络招聘与求职成功的概率远远高于传统网站，传统招聘网站的一些不足和缺陷，比如信息水分多、没有完整的诚信和评价机制、住处爆炸而信息索引与筛选工作却未能跟进等问题已经凸现出来。同时，鉴于高额的猎头费用，中*人才的招聘始终高高在上，成为少数大型企业的奢侈品，不能很好地普及。
      上述情况让很多求职者和招聘方痉不堪，从而降低了求职招聘的效率。于是，有人就想到把强大的人际网络加入进来，由于人际网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好地避免上述缺点。
      随着互联网的发展和社会性软件的盛行，WEB2.0使得人们可以更加方便快捷地建立自己的社会性网络，采用社会性网络进行的网络招聘逐渐普及，也就不再是梦。
      “推荐吧（referbar）”创建人（CEO）Jeff Gu说：“在对猎头、网络招聘和公司内部招聘模式优缺点的深刻理解后，我想融合几种招聘模式的优点，通过信息平台来实现招聘与求职的双赢。”
      推荐吧针对求职者特别是被动求职者的求职需求和企业招聘需求，把公司内部推荐推广到整个行业，引用“全民猎头”的概念，把整个猎头行业的资源进行整合。它不仅是一个全民的推荐互动平台，还建立了全国*大的公司名录，记录每个人的职业生涯。它首先应个人用户职业发展的需求，创建了一个建立、维护、扩展和有效利用人际关系的平台，方便潜在人才之间的沟通与交流。该网络的企业用户不仅可以便捷地发布和管理招聘信息，而且可以通过推荐人对被推荐人的背景进行有针对性的了解，有效地进行招聘。

新模式下的新规则

      上海地区某些猎头行为较活跃的行业内，如IT、快速消费品、金融等，一些企业正在浓度网络猎头这一新兴招聘方式。一般来说，企业根据自己对该职位的要求高低以及对招聘岗的迫切程度，设立合理的酬金，以此吸引更有针对性的简历。高额的奖金吸引了不少网友参与推荐。记者在某网站看到，某公司“*咨询顾问”一职挂出一周已有18人参与推荐，推荐人数达到了40人。
      网络推荐的过程因公司而异。比如“中人网猎”的规矩是这样的：首先各位网络猎头都是“职业导师”，在推荐之前须做好“功课”，包括上网查询悬赏的职位；然后获取被推荐人的同意，拿到对方简历，将简历根据职位要求做出修改，上传到上网站上，并根据被推荐人的经历和特点，给出个人性化的描述，并借助网上测评工具进行打分......同时，企业也有其相应的义务，比如面试过被推荐者之后，对是否会录用、不录用的原因等都要详细说明，以保证职业导师的信息畅通。而职位悬赏金通常由招聘企业预先支付给网站，通常在被推荐人入职一个月后，网站根据推荐人留下的联系方式，将这笔奖金发放给推荐人。
      据了解，一般网络猎头推荐的职位年薪在6-30万元之间，根据地区和职位不同，悬赏奖金从一两千元到上万元不等。
      为了避免网友推荐无效简历，网站对“职业导师”进行积分管理，“职业导师”推荐的人选一直未被企业录用，将被扣分，直到取消推荐人的资格。如一个月内没进行人才推荐等操作，也会被剔除。同样，“职业导师”推荐成功，就有加分，级别也会提高，级别越高，获得赏金的比例越高。此外，“职业导师”名下的简历如被企业下载浏览，还能获得一定的下载费。
      网站同时还规定，导师所推荐的人必须是自己所熟悉的，要么是自己过去的同学、同事、朋友，或者至少是自己见过面，被步面试过的。那种连面都没见过就推荐的，网站是不接受的。而且同样是网站的导师，如果是评分级别比较高的，所推荐的人也有更多机会得到网站的表睐。*次参与推荐的导师所推荐的人则要经受更加严格的顾问考验。
      有两种人按照行规是不能被推荐的，一种是推荐者所在公司的同事；一种是已离职但身负竞业禁止协议的人。

不仅仅是奖金

      Daniel是某大型企业的人力资源总监，公司中层以上管理人员的流动性比较大，几次的招聘中，他都遇到了不少*的人才，可是公司的需要毕竟有限，对于Daniel来说，让他头痛的不是留下谁，而是决定淘汰谁。有些*人才之间实在难分伯仲，所以每次拒绝一些人都让Daniel很是惋惜。
      自从接触到“网猎”这个新概念，Daniel便顺理成章地成了一名网络猎头。近日他推荐的一名文案策划人才被一家日资企业录用，他按比例获得了2000元奖金。通常来说，Daniel在网上看到适合的企业岗位后，会首先联系被推荐人，得到同意后，再修改其简历，使之合乎企业的口味。之后，他还为被推荐者“操刀”，附上评价或说明。
      一切到位之后，才将被推荐者的资料提供给网站。其实这点奖金并不是他从事“网猎”的*目的。看到朋友才尽其用他也和朋友一样高兴，而且经他推荐成功的人往往会和他成为铁哥们，这无形中也是拓宽了自己的人脉。
      可*近的一次推荐，让Daniel有些胸闷。那是他老东家的一位前同事，在MSN抱怨待遇太差，想拜托他找家新公司。热心的Daniel很快将这位同事推荐到了另一家公司。谁知没多久就有风言风语传来，说Daniel对老东家心存不满，故意挖人家的墙脚。虽然自己问心无愧，Daniel还是觉得寒心，看来以后当“网猎”还是尽量避开前东家。

专访中人网猎事业部总监石涓

       《时代IT》记者（以下简称“记”）：开展网络猎头业务的创意从何而来？中人网猎事业部总监石涓（以下简称“石”）：我们公司之前五年一直在从事人力资源管理方面的业务，积累了90万会员，其中80%都是HR从业者。当积累达到这样的量时，公司领导层觉得有必要对这些资源进行一个整合。2004年我们也遭遇了行业里的一个普遍问题：企业觉得找不到需要的人才，人才也觉得没有合适的岗位。这让我们意识到，在传统的猎头模式下，有很多“沉默资源”得不到利用，需要建立一个共建分享的平台。
       
       记：推荐者所得的奖金数额有什么标准？
       石：一般来说是被推荐者年薪的5%（年薪以OFFER上注明的数字为准）。而传统猎头成功推荐一个人所收取的费用是对方年薪的20%-35%甚至更高。

       记：有没有全职从事网络猎头工作的人？普通网民能不能成为你的网络猎头？
       石：首先全职的网络猎头非常少，我们也不鼓励他们做全职。我们的导师（推荐者）有80%都是HR从业者，我们认为他们立足于本职岗位更容易拓宽和积累资源，全职网络猎头的资源反而很有限。普通人当猎头基本不可能。我们对导师采取邀约制，只对我们会员库里从事HR相关工作人士进行邀约，以保证其整体质量。

       记：网络猎头比较适合为哪些行业猎才？
       石：基本上适合各种行业，目前主攻的行业包括房地产、大型连锁企业、IT业、金融业等。

       记：对于招聘企业来说，采用新模式的好处有哪些？
       石：首先是节约成本，通过网络悬赏的方式猎才，其成本大约是猎头模式的1/4。其次是选择范围广，以前企业委托一个或几个猎头公司，就只有这么有限的几个猎头在为它服务。
而在新模式下，是我们整个网站的上千位导师同时为它物色人才。网站上每个月都有上百个导师非常活跃，有些人一个月就能推荐20-30位人才。

       记：新模式相对于传统猎头模式的优势和劣势在哪里？
       石：优势是渠道广、成本低。另外由于网站所特有的媒体功能，我们可以通过网页广告以及制作纸质出版物等形式提高雇主的品牌形象，这是传统猎头做不到的。劣势则是企业对这种新型猎才模式的认知度比较低，一些同行甚至对我们有些排斥。的确猎头这一行在人们观念里一直都是神秘的和高高在上的，好像只适合大公司，但其实中国大量发展型的企业也需要专业的猎头服务，我们的宗旨就是为这些企业寻觅人才，扶持企业进步。

看不见的门槛

       据了解，去年年底网络猎头服务出现之后，有不少业内人士认为这样做降低了推荐爱人的门槛，甚至有人认为有可能借此发动一次“全民猎头运动”，即所有的网民都可以通过网络平台进行推荐，然后从中获得数目可观的奖金。
       不过，事实永远没有口号喊得那样乐观。东莞的猎头顾问余先生认为，准猎头人才在现实生活中隐藏得比较深，通常猎头公司的线人大部分是由人力资源从业者和高管人士、企业老总组成，他们的接触面更广、信息量更丰富，而普通网民要想接触到这些*人才，推荐成功、拿到奖金还比较困难。因此，即使悬赏奖金丰厚，也并不是人人都可以发这个财，一些网猎悬赏高调现身，“并不排除当中有网站做秀的成分存在”。
       另一名上海的资深猎头也认为，网站的此种做法只是尝试。普通网友很难对被推荐者提供专业帮助。“推荐他人跳槽，先要了解提供职位企业的财务、专业背景、行业排名等情况，只看见薪水高，就‘怂恿’他人跳槽，可能会害了被推荐者。如果没有质量的推荐太多，也会干扰网猎的正常进行。”他认为如果真要实现“全民猎头”，网站应该制定更严密的管理办法。网络猎头也要遵守起码的职业操守，比如为被推荐人保密、不自挖墙角等，这样才能细水长流。

“全民猎头”存在隐忧

       更多的担忧接踵而来：如果某个公司的人力资源经理为了赏金，自挖墙角，那么将带给企业很大的灾难。为了杜绝这一现象的出现，一些猎头公司会特别规定，禁止线人推荐本人所在企业的在职员工。网站若要实现“全民猎头”，则应该制定更加严密的审核制度。
       另一方面，现实中有的企业以招聘人才为幌子，实际上是为了窃取一些*人才的个人资料，如果网民为了悬赏奖金，就轻易将朋友的资料上传，那么被推荐者的利益将很难获得保障。一旦个人资料被当作有价商品在市场上明码标价地售卖，将给当事人的工作生活带了极大的干扰。这一点，在近几年的房地产市场上已经显露无遗，往往是房子还没有交付，中介的电话已经达到了业主的手机上。
       另外，推荐人若完全是冲着悬赏而去，即使能集聚一定的人气，但没有质量的推荐对企业正常招聘活动也会带来干扰。
       至于那诱人的奖金，也有人认为，网站上公布的数额看上去或许比较诱人但由于并没有公布有的招聘职位的具体年薪和提成标准，因此这笔悬赏奖金有可能在网站已收取的服务费中所占比例非常小，看似公开，实际上透明度并不高。

一、 低价位能否维持服务的高品质？
       相对于传统猎头，“网猎”的低成本优势显而易见，但会不会出现“便宜没好货”的现象？业内人士也是观点不一。
       中人网猎事业部总监石涓认为“网猎”具有一种天然优势，那就是网络传播速度快，规模效应大，影响大。因为，与传统猎头开办的业务相比，“网猎”的一个*大特点在于其“规模效应”，它让众多的岗位公之于众，同时任何一个猎头顾问都可以利用手中的资源参与“网猎”。不过，对于猎头行业这一特殊行业来说，开放式的“网猎”也只适合年薪30万元以下的中高端人才，对于许多大企业寻找的高端人才，还是需要通过专业猎头精心地取寻找才会有更高的成功率。
       可以说，网络猎头在其成本上体现出了生命力，传统的猎头动辄在一个人身上收取几万元服务费，网猎只有几千元，这对企业来说无疑*吸引力。因此，其成本低自然报价就低，这跟其服务质量没关系。
猎头行业资深人士陈维则说，“网猎”就像服装工业的流水线，而传统猎头服务则更像是技术精湛、量身定做品牌服装的服装设计大师，适合一些价格不菲但却需要精心制作、充分体现“个性化”着装品位的客户。

二、“熟人经济”能否弥补网络信任危机？ 
       信任危机始终是依托网络的诸多行业的致命伤。高端猎头行业毕竟不是卖些小衣服小饰品的淘宝小店，网络化的经营多少让精英人士感觉不靠谱，而高端人才也很难接受自己需要去网上找工作的现实。那么，低佣金的诱惑能否弥补这样的信任危机？
       石涓认为，光靠“熟人经济”才是传统猎头的信任危机。网络猎头就不同拉，谁又合适的人选，都可以向用人企业推荐，这中间并不局限于猎头顾问。而传统的小猎头公司*多不过十来人，它们掌握的资源很有限，大多在水人圈中挖人，一般来说企业委托这些公司找寻人才所获得的成功率不高，挖的人质量也有限。因此，像传统猎头这种完全依仗“熟人经济”建立起来的利润模式才酝酿着更大的信任危机。
赛思*顾问公司总经理黄剑却指出，“熟人经济”符合猎头行业的特殊性。这个特殊性就是挖人过程中的“信任”非常重要，换句话说，猎头行业是典型的“熟人经济”。具体来说，猎头行业挖的是那些“骑着驴找马”的本身有着不错甚至有着很高职位的人才，因此要想去挖他，必须是通过可靠的关系和人，必须在人和人之间有着信任关系，也就是这个行业是依靠任脉关系的，不是很开放的。因此，过去曾有公司推出过类似的“网猎”的业务，但*终不了了之。


看不见的门槛

       据了解，去年年底网络猎头服务出现之后，有不少业内人士认为这样做降低了推荐爱人的门槛，甚至有人认为有可能借此发动一次“全民猎头运动”，即所有的网民都可以通过网络平台进行推荐，然后从中获得数目可观的奖金。
       不过，事实永远没有口号喊得那样乐观。东莞的猎头顾问余先生认为，准猎头人才在现实生活中隐藏得比较深，通常猎头公司的线人大部分是由人力资源从业者和高管人士、企业老总组成，他们的接触面更广、信息量更丰富，而普通网民要想接触到这些*人才，推荐成功、拿到奖金还比较困难。因此，即使悬赏奖金丰厚，也并不是人人都可以发这个财，一些网猎悬赏高调现身，“并不排除当中有网站做秀的成分存在”。
       另一名上海的资深猎头也认为，网站的此种做法只是尝试。普通网友很难对被推荐者提供专业帮助。“推荐他人跳槽，先要了解提供职位企业的财务、专业背景、行业排名等情况，只看见薪水高，就‘怂恿’他人跳槽，可能会害了被推荐者。如果没有质量的推荐太多，也会干扰网猎的正常进行。”他认为如果真要实现“全民猎头”，网站应该制定更严密的管理办法。网络猎头也要遵守起码的职业操守，比如为被推荐人保密、不自挖墙角等，这样才能细水长流。

“全民猎头”存在隐忧

       更多的担忧接踵而来：如果某个公司的人力资源经理为了赏金，自挖墙角，那么将带给企业很大的灾难。为了杜绝这一现象的出现，一些猎头公司会特别规定，禁止线人推荐本人所在企业的在职员工。网站若要实现“全民猎头”，则应该制定更加严密的审核制度。
       另一方面，现实中有的企业以招聘人才为幌子，实际上是为了窃取一些*人才的个人资料，如果网民为了悬赏奖金，就轻易将朋友的资料上传，那么被推荐者的利益将很难获得保障。一旦个人资料被当作有价商品在市场上明码标价地售卖，将给当事人的工作生活带了极大的干扰。这一点，在近几年的房地产市场上已经显露无遗，往往是房子还没有交付，中介的电话已经达到了业主的手机上。
另外，推荐人若完全是冲着悬赏而去，即使能集聚一定的人气，但没有质量的推荐对企业正常招聘活动也会带来干扰。
       至于那诱人的奖金，也有人认为，网站上公布的数额看上去或许比较诱人但由于并没有公布有的招聘职位的具体年薪和提成标准，因此这笔悬赏奖金有可能在网站已收取的服务费中所占比例非常小，看似公开，实际上透明度并不高。

       一、 低价位能否维持服务的高品质？
       相对于传统猎头，“网猎”的低成本优势显而易见，但会不会出现“便宜没好货”的现象？业内人士也是观点不一。
       中人网猎事业部总监石涓认为“网猎”具有一种天然优势，那就是网络传播速度快，规模效应大，影响大。因为，与传统猎头开办的业务相比，“网猎”的一个*大特点在于其“规模效应”，它让众多的岗位公之于众，同时任何一个猎头顾问都可以利用手中的资源参与“网猎”。不过，对于猎头行业这一特殊行业来说，开放式的“网猎”也只适合年薪30万元以下的中高端人才，对于许多大企业寻找的高端人才，还是需要通过专业猎头精心地取寻找才会有更高的成功率。
       可以说，网络猎头在其成本上体现出了生命力，传统的猎头动辄在一个人身上收取几万元服务费，网猎只有几千元，这对企业来说无疑*吸引力。因此，其成本低自然报价就低，这跟其服务质量没关系。
猎头行业资深人士陈维则说，“网猎”就像服装工业的流水线，而传统猎头服务则更像是技术精湛、量身定做品牌服装的服装设计大师，适合一些价格不菲但却需要精心制作、充分体现“个性化”着装品位的客户。

       二、“熟人经济”能否弥补网络信任危机？ 
       信任危机始终是依托网络的诸多行业的致命伤。高端猎头行业毕竟不是卖些小衣服小饰品的淘宝小店，网络化的经营多少让精英人士感觉不靠谱，而高端人才也很难接受自己需要去网上找工作的现实。那么，低佣金的诱惑能否弥补这样的信任危机？
       石涓认为，光靠“熟人经济”才是传统猎头的信任危机。网络猎头就不同拉，谁又合适的人选，都可以向用人企业推荐，这中间并不局限于猎头顾问。而传统的小猎头公司*多不过十来人，它们掌握的资源很有限，大多在水人圈中挖人，一般来说企业委托这些公司找寻人才所获得的成功率不高，挖的人质量也有限。因此，像传统猎头这种完全依仗“熟人经济”建立起来的利润模式才酝酿着更大的信任危机。
       赛思*顾问公司总经理黄剑却指出，“熟人经济”符合猎头行业的特殊性。这个特殊性就是挖人过程中的“信任”非常重要，换句话说，猎头行业是典型的“熟人经济”。具体来说，猎头行业挖的是那些“骑着驴找马”的本身有着不错甚至有着很高职位的人才，因此要想去挖他，必须是通过可靠的关系和人，必须在人和人之间有着信任关系，也就是这个行业是依靠任脉关系的，不是很开放的。因此，过去曾有公司推出过类似的“网猎”的业务，但*终不了了之。

       三、网猎能否颠覆传统猎头产业？
       网猎究竟将作为传统猎头产业的有益补充或者竞争对手而存在，还是彻底取代传统猎头的模式？
石涓认为，网猎的前途毋庸置疑，它对大猎头公司没有设么冲击，但对小猎头会有很大冲击。之所以这样讲，是因为大猎头公司找更多找的是高端人才，这类人才岗位保密性强，无法采用“网猎”模式。传统的小猎头公司*多不过十来人，它们掌握的资源很有限，大多在熟人圈中挖人，企业委托这些公司找寻人才所获得的成功率不高，挖的人质量也有限。再看网络就不同了，它面对的是千千万万的猎头顾问，在这种开放的环境下，猎取人才的渠道一下子变得广起来。
       融诚赛博企业管理公司猎头顾问邓滨却不这么认为，他说“网猎”收费确实比较低，但他存在着严重的缺陷，那就是不规范，没有质量保证。比如说，作为一个猎头顾问，的确可以利用业余时间做“网猎”业务，但毕竟属于业余工作，即使成功了也难以保证其推荐的人才质量。从表面上看，“网猎”在寻找人才方面比小猎头公司渠道广、搜索面大，但如果一家企业同时委托多家猎头公司寻找人才，就多少可以解决单一猎头公司资源狭窄有限的问题。猎头业务需要更强的专业性，“网猎”能在多大程度上达到猎头所需要的专业性，还是一个很大的问题。由此看来，“网猎”作为人力资源行业的一个新事物，虽其来势甚猛，但它究竟能否赢得自己的市场，尚需要经历市场和时间的双重检验。

易观视点：

       据易观国际《2006年第四季度中国网络招聘市场季度监测》研究发现，市场份额排名前三的网络招聘网站已经占据了超过70%的市场。但是普遍存在着定位雷头、功能单一、高端人才占比偏低的情况。易观国际认为，与Web2.0形式结合的网络边缘化应用将成为网络招聘新的市场空间。目前传统猎头模式依然控制了我国整个猎头市场90%以上的份额，但高端人才主动投简历找工作的积极性小，SNS人际网络的方式给出了寻找高端人才的新机会新方式。猎头网站利用SNS方式开拓高端人才市场，按效果付费的模式，拓展了招聘网站的新出路，打破了国内一直以来按照预付款发布职位的主流招聘模式，减少了招聘企业无效的资金投入，传统招聘网站方式进入规模化同质化竞争，合理利用人际网络，以Web2.0的方式提出人人皆猎头的网络应用提高了招聘效率，节省了招聘成本，有的猎头网站推出“上传一份简历换俩份简历”服务，这对于传统猎头具备很强的吸引力，同时也扩张了网站人才库；悬赏金按百分之七十的比例给推荐者作为回报，在国内猎头业正面临洗牌期的猎头来说，大批猎头准猎、企业HR人员、行业资深人士等将积极参与并从平台上获得收益；广告收益；所有用户都可以免费发布悬赏招聘信息，但是查看用户为你推荐的简历需要付费，查看简历的价格即为悬赏的价格，悬赏金*低50元起价，也就是说如果没有人为你推荐简历你则无需支付任何费用，和目前网络广告的按效果付费相同。

易观建议：

对猎头网站而言：
1、悬赏激励机制应该更加层次化，手段应该更丰富。
2、按行业建立猎头直通通道，拓展人才和猎头进行直接沟通的机会。

对大型招聘网站而言：
1、继续巩固已经形成的大品牌，同时分离网站高端人才招聘频道，或分离出单独子站。
2、在利用互联网平台和技术扩展用户手段上，需要综合利用搜索、社区等技术手段。