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2009年1月21日来源：北京商报

　　由于受到社会观念、教育理念和薪资水平的影响，我国高技能人才仍有巨大供需缺口。日前人力资源专家经研究发现，目前对高技能人才激励强度*大的是福利水平的提高、工作发展前景和工资水平的提高，而对于人际关系、晋升体系等半隐性需求仍关注不多。专家建议，企业应多关注他们的一些潜在需要，对此出台激励措施。
　　高技能人才出现巨大供需缺口
　　业内专家曾表示，我国越来越多的高精尖产品对*技工的需求进一步加剧，如果对高技能人才没有系统的培养战略，产业发展将难以为继。
　　根据人力资源和社会保障部*新统计数据，目前，全国技能劳动者总量已接近1亿人，占全国城镇从业人员的1/3。中国高技能人才占技能劳动者的比例不断上升，目前已达到2200万人，占技能劳动者总量的22.6％。到2020年，我国高、中、初级技能劳动者的比例将接近或达到中等发达国家水平。
　　专家分析指出，我国尚没有形成高技能人才的评价、激励和流动的机制，没有建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。这些都是导致高技能人才短缺，部分地区出现"技工荒"的原因。
　　报酬远远低于企业一般管理岗位
　　日前，天津财经大学罗永泰和刘玉斌两位教授从需求开发的角度对高技能人才激励进行了调查研究，他们将高技能人才需求分为报酬、关系、尊重、权力、成就、自我发展、创造和荣誉需求几类。
　　天津财经大学微观经济管理研究所所长罗永泰认为，高技能人才对报酬的充分性具有较强的需求，"从目前的高技能人才的收入情况看，处于整个企业员工收入水平的较低层次，尤其是远远低于一般管理岗位"。罗永泰说，目前高技能人才的主要需求是工资水平和福利水平的提高。
　　另外，在成就需求方面，"他们通过技术创新成果的获得以及成果的被认可，使自身的成就需求得到满足。技术成果的获得有赖于高技能人才个体能力的大小，以及个人的努力程度"。天津财经大学商学院企业管理系讲师、人力资源管理博士刘玉斌说。
　　在自我发展需求方面，高技能人才具有对知识、技能不断学习、更新，对新技术不断探索追求，并促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿"充电"的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。
　　总结高技能人才的成就需求和自我发展需求可以看到，对高技能人才激励强度*大的是福利水平、自我发展、工作发展前景和工资水平的提高。
　　隐性需求被忽视
　　关于关系需求，罗永泰指出，"关系"之于管理者，是其有效实现绩效的一种手段，这种关系常以经济关系为纽带。
　　而高技能人才的"关系"需求，主要表现为一种以知识交流为载体的关系。高技能人才对"关系"的需求是对知识和技能交流的一种"求异"需求。
　　在这种求异的心理作用下，高技能人才为保护自己的专有技术和才能，往往在人际关系处理中采取回避的态度。"高技能人才由于求异心理导致不注重人际关系的需求。"罗永泰说，这种需求列在所有需求中的*后。
　　非物质激励因素亟待被关注
　　根据调查，高学历的技能人才对目前的激励手段与强度普遍感到不满，这也必然会影响到高学历人才投入到技能人才队伍中来。因此，企业如果需要吸引更多的高学历技术人才，就必须在激励方式、激励水平上做出改进。
　　据了解，在此次调查中，"科学合理晋升体系是对高技能人才的重要激励要素"这一假设并没有得到证实，这说明，目前高技能人才对通过职位晋升满足其对权力的需求没有显现出来，高技能人才对晋升体系仍未关注。
　　刘玉斌指出，从现阶段高技能人才的情况来看，在对高技能人才的激励中，起主要作用的仍然是工资水平、福利状况等物质激励因素，而对于人际关系、晋升体系等非物质激励因素，仍然关注不多。"这说明除了生存需求之外，其他的几种需求都处于一种隐性的状态。"刘玉斌建议，当前我国企业在努力提高高技能人才的工资、福利、奖金等待遇的情况下，应该更多地关注高技能人才潜在的一些需要。"针对高技能人才隐性需求的激励措施在一定程度上会达到更好的效果。"